30/09/2016

przejmie proszę o udzielenie odpowiedzi w następujących sprawach: 1. Kadrowa nie udzieliła mi urlopu na żądanie "telefonicznie", czy miała takie prawo ? 2. Pracuję w soboty i niedzielę ale nie wolno mi podpisywać list obecności, czy to jest zgodne z prawem ? 3. jaki dodatek nadgodzinowy za przepracowane soboty i niedziele mi się należy, nie chodzi mi o pieniądze. Dziękuję.

Przepisy kodeksu pracy nie określają konkretnego sposobu poinformowania pracodawcy o chęci skorzystania przez pracownika z urlopu na żądanie. Powiadomienie pracodawcy o takiej formie urlopu może nastąpić dowolnie, o ile powiadomiony zostanie on skutecznie, np. ustnie, mailowo, faxem, telefonicznie, a nawet wiadomością tekstową. Należy przy tym jednak mieć na uwadze czy wewnętrzne regulacje pracodawcy nie normują tej kwestii bardziej szczegółowo.

Dodać należy, iż zgłoszenie urlopu na żądanie winno nastąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

Teoretycznie, zgodnie z art. 8 K.P. pracodawca może nie wyrazić zgody na urlop na żądanie pracownika. Zgodnie ze wskazanym przepisem „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.” Takim powodem może być przerwanie toku pracy zakładu (w przypadku braku możliwości zastępstwa danego pracownika).

Odpowiadając na drugie pytanie- pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie ma obowiązku wprowadzenia w swoim zakładzie pracy tzw. list obecności. Przepisy pozostawiają mu w tym zakresie dowolność oznaczania obecności w pracy pracowników. Pomimo tego i niezależnie od prowadzenia list obecności, zgodnie z art. 149 K.P. każdy pracodawca obowiązany jest prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, a na żądanie pracownika winien mu udostępniać, celem sprawdzenia, informacji w niej zawartych (czas pracy, wykorzystane urlopy, zwolnienia lekarskie, godziny nadliczbowe itp.). Trudno zatem wskazać czy praktyka przyjęta w Pana zakładzie pracy jest zgodna z przepisami prawa. Jeżeli jest to zakład liczący powyżej 20 osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, można domniemywać, że dochodzi do naruszenia przepisów. Z kolei, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia list obecności, a wprowadził taki sposób dokumentowania obecności pracowników i robi wyjątki tylko w weekendy- może warto skorzystać z Pana pracowniczego prawa i poprosić o okazanie ewidencji czasu pracy celem sprawdzenia czy wykazana jest Pana praca w soboty i niedziele? Niezależnie od tego, proszę sprawdzić czy rozrachunki z pracodawcą tj. wypłacane wynagrodzenie jest zgodne z tym ustalonym wynagrodzeniem i czasem przepracowanym, a także czy kwoty wskazane w PIT-11, są zbieżne z otrzymanymi. Być może pracodawca wypłaca Panu prawidłową kwotę wynagrodzenia, a nie wykazuje pracy w weekendy i tym samym pomniejsza zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych i należne składki ZUS.

Za nadgodziny nadliczbowe pracownikowi przysługuje dodatek pieniężny obok wynagrodzenia za pracę bądź zgodnie z art. 1512K.P. czas wolny w wymiarze odpowiadającym czas przepracowany (1 godzina nadgodzin odpowiada jednej godzinie czasu wolnego od pracy). Czas wolny może zostać wykorzystany przez pracownika na jego pisemny wniosek. Może to nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (1 godzina nadgodzin odpowiada 1,5 godziny czasu wolnego), Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Warto zaznaczyć, że wykorzystując czas wolny w zamian za nadgodziny, nie przysługuje już dodatek pieniężny.